01 知己知彼

市场上同职位薪资及福利待遇综合情况，老板没数，招聘官心里可要有数，并且要制定薪酬水平策略。如果你家公司薪酬普遍低于市场薪酬标准，要客观分析自己的优势劣势，例如升职空间、涨薪空间、股票期权…寻找重点激励对象和重点激励内容，定位吸引力。

02 能力评估

如果薪酬标准偏低的情况是不可扭转的，在候选人能力评估上要下功夫。知识及能力往往是可提升可学习的，但是动机和个性一般是不易改变且持久的。与候选人接触的过程中，要注意观察TA的动机和个性，评估TA未来提升的空间和可能性。

确认过眼神，遇到对的人，可是却招不到人是为什么

03 挖掘优势

跳槽并不意味着涨薪，有些候选人跳槽的目的并不是涨薪，比如希望找时间更灵活的工作多照顾家人。曾经见过一个很特殊的案例，候选人手里已经有两个Offer，薪资福利都比最终去的那家要高。候选人说，因为这家公司离媳妇儿公司很近，中午可以一起吃饭，还能接媳妇儿下班（这个理由超级感人）。要善于挖掘除了薪资以外能够吸引到候选人的优势。

04 特殊奖励

当候选人要求的薪酬总额折算后的月薪比公司薪酬体系中对应的职位级别和薪酬高时，可以考虑采用一次性签约奖来平衡，以保持内部薪酬公平性。这种特殊奖励还包括，晚来早走、额外加薪机会、福利选择清单、总裁共进晚餐…利用特殊奖励吸引候选人加入。

招聘官们你们Get到了吗？

确认过眼神，遇到对的人

学会以上这几点

招到候选人的效率可能会大幅提升哦~

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部分内容参考：

科锐国际管理学院《候选人薪酬谈判》

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